Koniec mzdových rozdielov: čo prinesie novela Zákonníka práce od júna 2026
Autor
Publikované
4. mája 2026
Zdieľajte článok
Mzdy mužov a žien na rovnakých pozíciách sa na Slovensku dlhodobo líšia. Európska únia sa rozhodla situáciu zmeniť smernicou o transparentnosti v odmeňovaní a Slovensko ju do svojho právneho poriadku prevzalo prostredníctvom novely Zákonníka práce. Tá nadobúda účinnosť 7. júna 2026 a prináša pre zamestnávateľov sériu nových povinností od jasne nastavených mzdových štruktúr cez právo zamestnancov na informácie o platoch až po pravidelné reportovanie rodových rozdielov v odmeňovaní.
Princíp rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu nie je v Európskej únii žiadnou novinkou. Realita je však iná, podľa údajov Národnej banky Slovenska zarábajú ženy v priemere o 16 až 20 percent menej ako ich mužskí kolegovia. Konkrétny rozdiel sa pritom mení podľa odvetvia, pracovnej pozície aj regiónu.
Časť tohto rozdielu má objektívne vysvetlenie. Iné pracovné pozície, iný rozsah úväzku, iná dĺžka praxe. Vo veľkej časti prípadov však ide o neodôvodnený rozdiel, ktorý nie je možné podložiť výkonom, zodpovednosťou ani náročnosťou práce.
Nová smernica EÚ
V máji 2023 bola prijatá smernica EÚ 2023/970 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú alebo rovnocennú prácu (v anglickom origináli Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 – to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value). Jej cieľom je zaviesť pravidlá, ktoré pomôžu rozdiely v odmeňovaní reálne odhaliť a riešiť.
Slovensko sa s implementáciou nemeškalo. Návrh novely Zákonníka práce získal v Národnej rade SR väčšinovú podporu 15. apríla 2026. Novelu pred schválením podporili všetci sociálni partneri, v tripartite ju bez pripomienok prijali zamestnávatelia, odbory aj Združenie miest a obcí Slovenska. Účinnosť zákona je stanovená na 7. júna 2026.
Tri okruhy zmien pre zamestnávateľov
Novela ovplyvňuje tri kľúčové oblasti, ktoré priamo súvisia s odmeňovaním a personálnou prácou.
1. Objektívne mzdové štruktúry založené na rodovo neutrálnych kritériách
Zamestnávatelia budú musieť svoj systém odmeňovania nastaviť tak, aby z neho bolo objektívne preukázateľné, či je za rovnakú alebo porovnateľnú prácu vyplácaná rovnaká mzda. Mzdové štruktúry musia byť postavené na vopred stanovených, rodovo neutrálnych kritériách, medzi ktoré patria najmä:
- úroveň zručností potrebných na výkon práce,
- úsilie, ktoré daná pozícia vyžaduje,
- zodpovednosť spojená s výkonom funkcie,
- pracovné podmienky, v ktorých sa práca vykonáva.
Smernica explicitne posilňuje aj postavenie tzv. mäkkých zručností schopnosti komunikovať, empatie, trpezlivosti pri zvládaní konfliktov. Práve tieto kvality sú typické pre profesie s vyšším podielom žien a doteraz boli pri určovaní mzdy často podceňované alebo úplne prehliadané.
2. Právo zamestnanca žiadať informácie o platoch
Druhou veľkou zmenou je nový informačný nárok zamestnanca. Po novom má každý zamestnanec a zamestnankyňa právo požiadať o údaje týkajúce sa:
- vlastnej mzdy a všetkých jej zložiek,
- priemernej výšky odmien iných zamestnancov vykonávajúcich rovnakú alebo porovnateľnú prácu,
- kritérií, na základe ktorých sa určuje mzda, bonusy aj povýšenia.
Zákon zároveň ukladá, že tieto informácie musia byť zrozumiteľné a jasné, nie zahmlené v interných HR predpisoch alebo dodatkoch k zmluve.
3. Transparentnosť už pri nábore
Nové pravidlá zasiahnu aj samotný proces hľadania zamestnancov. Uchádzač o prácu musí byť vopred informovaný o ponúkanej mzde alebo mzdovom rozpätí pre danú pozíciu. Súčasne sa zakazujú otázky typu „Aký bol váš plat v predchádzajúcom zamestnaní?". Cieľom tohto zákazu je zabrániť tomu, aby sa nižšie historické platy žien automaticky prenášali aj do nových pracovnoprávnych vzťahov.
Potrebujete založiť s.r.o.?
Postaráme sa o celý proces založenia s.r.o. vrátane úvodnej konzultácie.
Reportovacia povinnosť
Novou povinnosťou pre firmy zamestnávajúce aspoň 100 ľudí je pravidelné podávanie správ o rodových rozdieloch v odmeňovaní. Reporty musia obsahovať:
- priemerný rozdiel medzi mzdami mužov a žien,
- mediánový rozdiel v základných mzdách aj v bonusoch,
- zastúpenie mužov a žien v jednotlivých mzdových pásmach,
- podiel žien a mužov medzi tými, ktorí dostávajú pohyblivé zložky odmeny (bonusy, prémie a podobne).
Termíny podľa veľkosti firmy
Zákon nešťahuje povinnosti na všetky firmy v rovnakom čase. Harmonogram je odstupňovaný:
| Veľkosť firmy | Prvá správa | Periodicita |
|---|---|---|
| 250 a viac zamestnancov | do júna 2027 | každý rok |
| 150 – 249 zamestnancov | do júna 2027 | každé tri roky |
| 100 – 149 zamestnancov | do júna 2031 | každé tri roky |
Správy budú smerované ústrednému monitorovaciemu orgánu, ktorý si určí každý členský štát samostatne. V slovenských podmienkach pôjde pravdepodobne o Slovenské národné stredisko pre ľudské práva alebo iný poverený orgán.
Hranica 5 %: kedy musí firma rozdiel vysvetliť alebo napraviť
Kľúčovým prahom novely je 5-percentný rozdiel v priemernej mzde mužov a žien na rovnakej kategórii pozícií. Ak správa takýto rozdiel odhalí, zamestnávateľ má dve možnosti:
- rozdiel presvedčivo vysvetliť objektívnymi dôvodmi, alebo
- odstrániť ho do šiestich mesiacov.
Ak sa ani jedno nestane, firma je povinná v súčinnosti so zástupcami zamestnancov pristúpiť k tzv. spoločnému posúdeniu odmeňovania. V rámci tohto procesu sa identifikujú príčiny rozdielov a nastaví sa, ako im do budúcna zabrániť.
Posilnené postavenie zamestnanca pri sporoch
Smernica výrazne mení dôkaznú pozíciu zamestnanca, ktorý sa cíti diskriminovaný v odmeňovaní. Pri prípadnom súdnom spore platí obrátené dôkazné bremeno nie zamestnanec musí dokázať, že bol diskriminovaný, ale zamestnávateľ musí preukázať opak. Stačí, ak zamestnanec predloží dostatočné indície.
Ak súd dá zamestnancovi za pravdu, vznikne mu nárok na plnú náhradu škody, ktorá môže pozostávať z:
- doplatenia nevyplatenej mzdy,
- kompenzácie za zmeškané pracovné príležitosti,
- náhrady nemajetkovej ujmy (napríklad stres, zásah do dôstojnosti),
- úrokov z omeškania.
Dôležité je, že výšku tejto náhrady nebude možné vopred obmedziť žiadnym stropom.
Sankcie pre firmy
Pri nesplnení povinností hrozí firme pokuta zo strany štátu. Smernica vyžaduje, aby boli sankcie účinné, primerané a odrádzajúce čo v praxi znamená, že nemôžu byť len symbolické. Pri opakovanom porušovaní môžu byť ukladané opakovane, prípadne v kombinácii s ďalšími opatreniami.